HOME

______________________________________________________________________







El liderazgo es la capacidad de transformar
la visión en realidad

 

Valores de liderazgo

El liderazgo es el arte de influenciar, comandar y conducir a personas

o de trabajar en un equipo de personas, atrayendo seguidores, influenciando

positivamente las actitudes y los comportamientos de estos e incentivarles para

trabajar por un objetivo común.

 

 

 

 

 

 

______________________________________________________________________









PODER EXPERTO

El poder del experto lo ejerce quien es reconocido por el grado de

conocimientos, habilidades, autoridad que posee sobre un tema. Este tipo de poder

es muy específico.   La capacidad de poder que otorga ser competente en

algo, especialmente si los otros ignoran todo o parte, se manifiesta en aceptar

las directrices señaladas por los expertos. Suele producir escasas resistencias por

parte de B, si este reconoce la pericia de A. Este poder lleva gran esfuerzo para

quien lo detenta, y conlleva a que A demuestre permanentemente que es

competente si quiere  continuar ejerciendo su influencia.

PODER DE REFERENCIA

Al poder de referencia también se le conoce como poder carismático y existe 

cuando la mayoría de las personas tienen un alto nivel de identificación y de r

espeto hacia alguien. El poder de referencia algunas veces es llamado poder

personal y está basado en el atractivo de aquel que ostenta el poder. Uno desea

volverse cercano o ser amigable con la persona que tiene el poder. Este atractivo

puede basarse en varias cosas: atractivo físico, modales, posición, integridad,

el ser amigable, y así sucesivamente.
       

Uno tiene poder de referencia cuando a otra persona le agradas o quiere

estar contigo. El poder asociado con la fama y el carisma de las celebridades,

políticos, deportistas y líderes son un buen ejemplo de referencia de este tipo

de poder. En el querer ser como estas personas, nos paramos junto a ellos

esperando que algo de su carisma se nos pegue. Es muy común identificarte

y dejarte influenciar por este tipo de personas.

 

Una persona con carisma es admirada por su personalidad. La fuerza del

carisma de una persona en buen indicador del poder de referencia. El poder

de referencia viene del ser constante en el tiempo — manteniendo los estándares

y siendo constante en tus creencias incrementarás tu poder de referencia. 

El poder de referencia se basa en la necesidad de pertenencia, en la necesidad

de un individuo de identificarse con personas influyentes y atractivas.

Las personas carismáticas son personas con mucho poder de referencia y son

capaces de influenciar a un gran número de personas. Las corporaciones y el

gobierno se han dado cuenta de la importancia de mandar personas con estas

cualidades especiales para que, basándose en su poder de referencia, negocien

por ellos. 

PODER LEGITIMO

El poder legítimo deriva de la posición de una persona. Se le conoce también

como poder de posición. El poder de posición/legítimo se define como el poder que tiene una persona por su posición formal dentro de una organización.

Pero puede ser tan simple como estar en el lugar y en el momento correctos.

Un ejemplo sería el ser el único proveedor de baterías para linternas en un apagón.

Si el cliente quiere desesperadamente comprar baterías y tú eres el único con

 baterías, tienes poder legítimo, al menos en el corto plazo.

El poder legítimo por lo general está invertido en ciertos papeles. Policías,

inspectores de obras y gerentes de compañías todos tiene poder legítimo.

Si los subordinados perciben el poder como legítimo, cumplen con lo que se les pide.

El tipo de organización es lo que determina los límites del poder legítimo.

 

El poder legítimo es usado de muchas maneras en las negociaciones. El concepto

de poder legítimo en las negociaciones es comúnmente la percepción por una de

las partes de que la contraparte posee la habilidad de contrarrestar cualquier otro

tipo de poder usando el poder legítimo.

Un factor clave para ser un negociante exitoso es el uso cuidadoso del poder legítimo.

Una trampa muy común en la que suelen caer las personas con poder legítimo es

que se olvidan que las personas que están sirviéndoles los obedecen por la posición

que están ocupando, no a ellos personalmente. Después, cuando caen de su

posición de poder, se retiran o inician nuevos proyectos, caen en cuanta de que

ya no poseen todo el respeto que alguna vez tuvieron.

BASES DEL PODER

Las cinco bases del poder fueron propuestas por los psicólogos sociales John French y Bertram Raven, en un estudio de 1959. Desarrollaron un esquema de cinco categorías de poder que reflejarían las diferentes bases o recursos sobre las que se apoyan los que ejercitan el poder.

Poder Coercitivo es el poder de castigar, de quitarle algo a alguien...

Poder de Recompensa proviene de tener la habilidad para recompensar a la otra...

Poder Legítimo deriva de la posición de una persona. Se le conoce también...

Poder de Referencia también se le conoce como poder carismático...

Poder del Experto lo ejerce quien es reconocido por el grado...

PODER DE RECOMPENSA

El poder de recompensa proviene de tener la habilidad para recompensar a la

otra parte en una negociación. El poder de recompensa puede usarse para

complementar al poder legítimo. El poder de recompensa es comúnmente monetario,

pero puede ser también intangible. Recompensas potenciales podrían ser

reconocimiento, beneficios financieros u otras cosas que se pueden ganar al

establecer una relación. Distintas investigaciones han demostrado que la aprobación verbal, el animar y halagar son frecuentemente muy buenos sustitutos de las

recompensas tangibles. Las recompensas no verbales pueden entenderse

como el darle a la contraparte más espacio en la mesa de negociación. Hay muchas

otras formas de recompensa — de hecho, cualquier cosa que nos parezca deseable

puede ser una recompensa. El poder de recompensa es entonces la habilidad de

darle a tras personas los que desean, y por ende, poder pedirles cosas para ti a cambio.
Las recompensas también pueden ser usadas para castigar, como cuando los

beneficios se restringen. Esto es esencialmente igual que decir: Haz esto y

obtendrás esto otro.

PODER COERCITIVO

El poder coercitivo es el poder de castigar, de quitarle algo a alguien. El poder

coercitivo es el poder para forzar a alguien a hacer algo en contra de su voluntad.

Es el poder de los abusivos. Puede ser una amenaza por falta de pago;

puede ser la amenaza de llevarlo a la corte; puede ser la amenaza de desenmascarar

a alguien; puede ser la amenaza contra la integridad física.

 

Todas estas prácticas tienen al miedo como elemento en común. El poder

coercitivo, por supuesto, es efectivo, pero por lo general tienen un plazo de vida muy

corto. El precio de la negociación es pagado antes de siquiera llegar a un acuerdo,

y después, el precio pagado no justifica los resultado que se obtuvieron.
El objetivo principal de la coerción es el cumplimiento, así que demostraciones de

daño se usan para ilustrar lo que pasaría en caso de que no cumplan con lo

requerido. Cuando los gobiernos han agotado sus estrategias diplomáticas utilizan

poder coercitivo. Cuando los padres de familia pierden la paciencia con sus hijos

usan coerción. Cuando una persona detiene a su amigo cuando esta apunto de

tirarse frente a un camión, eso es coerción. Todos estos ejemplos muestran el lado

positivo de la coerción. Aunque la coerción es por lo general vista como algo

negativo, también se puede usar de manera positiva, por ejemplo, para mantener

la paz, a través de las leyes que refuerzan el buen comportamiento.

PODER

es la habilidad de influir en el comportamiento de otras personas de manera

deliberada y en la dirección prevista. El término autoridad ha sido usado para

el "poder percibido" como legítimo por la estructura social. El poder puede ser

percibido ocasionalmente como malvado o injusto, aunque el ejercicio del poder

de una manera o de otra es aceptado en todas las sociedades humanas. Ha

existido  cierto debate sobre como definir exactamente poder, por lo que diversos

autores han propuesto definiciones diferentes. Una definición clásica propuesta

por M. Weber es la siguiente:

 

Por poder se entiende cada oportunidad o posibilidad existente en una relación social que permite a un individuo cumplir su propia voluntad.

 

Sin embargo, existen muchas discrepancias sobre cómo definir poder. Gran parte del debate sociológico reciente sobre el poder gira en torno al problema de su definición, y su naturaleza como constrictiva o como permisiva. Así, el poder puede ser visto como un conjunto de formas de constreñir la acción del ser humano, pero también como lo que permite que la acción sea posible, al menos en una cierta medida. Gran parte de este debate está relacionado con los trabajos de Michel Foucault, quien, siguiendo a Maquiavelo, ve al poder como "una compleja situación estratégica en una determinada sociedad". Siendo puramente estructural, su concepto involucra tanto las características de constricción como de facilitación. Para Max Weber la sociedad moderna está amenazada por el fenómeno creciente de la concentración del poder dentro de las organizaciones. Su discípulo Robert Michels advirtió que en las organizaciones modernas, tanto privadas como estatales, se tiende a quedar bajo el control de reducidos, pero poderosos grupos políticos o financieros. Aunque los líderes son elegidos democráticamente, según Michels, con la mejor intención, por las dos partes, se observa una tendencia a integrarse en élites del poder que se preocupan básicamente por la defensa de sus propios intereses y posiciones a toda costa. En otras palabras podría decirse que en la actualidad corremos el peligro de que las élites del poder, nacidas en la sociedad a través de procedimientos legítimos, entren en un proceso mediante el cual el poder aumenta y se perpetua a sí mismo retroalimentándose y produciendo, por tanto, más poder.

 

La imposición no requiere necesariamente de la coacción (fuerza o amenaza de fuerza). Así, el "poder" en el sentido sociológico incluye tanto al poder físico como al poder político, al igual que muchos otros de los tipos de poder existentes.

 

Se podría definir el "poder" como la mayor o menor capacidad unilateral (real o percibida) o potencial de producir cambios significativos, habitualmente sobre las vidas de otras personas, a través de las acciones realizadas por uno mismo o por otros. Pero por otra parte, al decir de Paulo Freire, el poder debe alojarse en la cabeza del dominado y llevarle a considerar como natural lo que desde el nacimiento se le está imponiendo.

 

Las leyes del poder son una interpretación de la evolución usada por individuos, con la finalidad de permitir al individuo desarrollarse al más alto nivel de confort que pueda alcanzar en su marco social.

ENFOQUES

Entre los diferentes Enfoque de liderazgo están:

 

Enfoque de los Rasgos

Enfoque Conductista

Enfoque de Contingencia

Enfoque Contemporáneo

 

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

Este concepto de liderazgo fue introducido por Bass

(1985, 1988), sin relacionarse expresamente con

el ámbito escolar en un principio. así lo definimos

a partir de las siguientes dimensiones.

 

Carisma, que consiste en el poder referencial y de influencia.

Un líder carismático es capaz de entusiasmar e inspirar

confianza e identificación con la organización. 

Visión o capacidad de formular una misión en la que se impliquen

los componentes de la organización en el cumplimiento de los objetivos

con los que han de estar identificados.

Consideración Individual, es decir, atención a las diferencias personales y a las

necesidades diversas.

Estimulación Intelectual, es la capacidad de proporcionar a los

 miembros de la organización motivos para cambiar la manera de

pensar sobre los problemas técnicos, las relaciones, los

valores y las actitudes.

Capacidad para Motivar,  potenciar las necesidades y

proporcionar un apoyo intelectual y emocional.

 

Tras el concepto de liderazgo transformacional, en los últimos años,

estamos asistiendo al surgimiento de una serie de propuestas que, partiendo de él,

 pretenden superarlo aportando nuevos elementos. Entre éstos destacan:

 

Liderazgo Facilitador

Liderazgo Persuasivo

Liderazgo Sostenible

Liderazgo Distribuido

LIDERAZGO DISTRIBUIDO

Efectivamente, desde los primeros años del siglo XXI se están multiplicando las aportaciones que buscan generar un nuevo marco teórico-práctico que contribuya al desarrollo de un modelo de dirección para el cambio y la mejora escolar radicalmente diferente, basado en un planteamiento de liderazgo compartido por la comunidad escolar en su conjunto (Spillane, Halverson y Diamond, 2001; 2004; Macbeath, 2005).

 

El liderazgo distribuido es un nuevo marco conceptual para analizar y enfrentar el liderazgo escolar. Supone mucho más que una simple remodelación de tareas, significa un cambio en la cultura, que entraña el compromiso y la implicación de todos los miembros de la comunidad escolar en la marcha, el funcionamiento y la gestión de la escuela. De esta forma, el liderazgo distribuido aprovecha las habilidades de los otros en una causa común, de tal forma que el liderazgo se manifiesta a todos los niveles (Harris y Chapman, 2002).

 

Este planteamiento supone una profunda redefinición del papel del director quien, en lugar de ser un mero gestor burocrático, pasa a ser un agente de cambio que aprovecha las competencias de los miembros de la comunidad educativa en torno a una misión común. Este ejercicio de dirección como liderazgo se ve como una práctica distribuida, más democrática, “dispersada” en el conjunto de la organización, en lugar de ser algo exclusivo de los líderes formales (equipo directivo) (Bennet, Wise, Woods, y Harvey, 2003; Woods, Bennett, Harvey y Wise, 2004).

 

Implica, igualmente un fuerte impulso al liderazgo múltiple del profesorado que parte de una formación basada en el centro, estrategia que permite aprender de los compañeros y de los proyectos puestos en práctica. Los directivos facilitan e impulsan el desarrollo profesional, creando una visión compartida de la escuela. Lo que supone romper con el aislamiento y el individualismo de las prácticas docentes, apoyando que la comunidad se mueva en torno a dicha visión (Crawford, 2005). El liderazgo distribuido facilita a todos realizar el trabajo de forma más eficiente y destacada; con él se fortalece a individuos ya destacados.

 

Con el liderazgo distribuido se genera un incremento de la capacidad de la escuela para resolver sus problemas. Un centro se desarrolla cuando incrementa los aprendizajes de sus alumnos, reuniendo de manera conjunta tanto la labor del aula como la del centro. La mejora del centro depende de la acción coordinada de los propios implicados. El directivo identifica, establece acuerdos y metas deseables, estimulando y desarrollando un clima de colaboración, apertura y confianza, lejos de la competitividad entre las partes.

 

Exige la asunción de un papel más profesional por parte del profesorado, quien asume funciones de liderazgo en sus respectivas áreas y ámbitos (Elmore, 2000)). El liderazgo comienza a verse menos como de un individuo y más como de una comunidad, asumido por distintas personas según sus competencias y momentos. En esta nueva visión la principal tarea del director es desarrollar la capacidad de liderazgo de los demás, estimulando el talento y la motivación.

 

Por último, esta propuesta implica el aprovechamiento de los conocimientos, las aptitudes, las destrezas, el esfuerzo y la ilusión de la comunidad escolar.

 

El liderazgo distribuido no consiste en delegar o asignar, desde un lugar central, tareas o responsabilidades a los demás, sino de aprovechar las capacidades y destrezas de todos, pasando funcionalmente de unos miembros a otros según las actuaciones requeridas en cada caso. Así como una mayor coordinación dentro del colectivo de personas que pertenece a la misma comunidad de trabajo y aprendizaje.

 

Las fronteras entre líderes y seguidores se disipan en la medida en que todos desempeñan ambos roles. Más que la acción de la persona que ejerce la dirección, o incluso el equipo directivo, es la forma de trabajar coordinada de un grupo amplio de personas que deciden conjuntamente.

 

Parece claro que esta propuesta, extremadamente provocativa y sugerente, parece que aún está muy lejos de ser una realidad en los centros educativos. Exige -como se ha comentado- un profundo cambio en la cultura del centro, y del conjunto del sistema educativo, que debe afectar no sólo a la práctica de las escuelas, sino también a la formación inicial y permanente del profesorado, a las condiciones laborales del mismo, entre otros aspectos.

 

Hay que tomarla, por tanto, como una interesante propuesta para la reflexión, un camino a seguir en el futuro.

LIDERAZGO SOSTENIBLE

Otra reciente propuesta defendida por Andy Hargreaves y Dean Fink

es el concepto de Liderazgo sostenible (Sustained leadership).

Muy brevemente, este planteamiento se basa en siete principios:

 

1) El liderazgo sostenible genera y mantiene un aprendizaje sostenible;

2) Asegura el éxito en el tiempo;

3) Apoya el liderazgo de otros;

4) Dirige su atención a la justicia social;

5) Desarrolla, más que utiliza, los recursos humanos y materiales;

6) Desarrolla la diversidad y la capacidad del entorno; y

7) Tiene un compromiso activo con el entorno (Hargreaves y Fink, 2003; 2004; 2005).

 

Sin embargo, ninguna de las ideas antes señaladas, ni el liderazgo facilitador,

persuasivo o sostenible parece que van a perdurar en el tiempo. Aunque aun es

pronto para determinarlo con seguridad, el concepto que más fuertemente está

cuajando entre investigadores y expertos y al que se le vislumbra un futuro muy

prometedor es al concepto de “Liderazgo distribuido” (Distributed leadership)

(p.e. Gronn, 2002; Timperley, 2005; Spillane, 2006).

LIDERAZGO PERSUASIVO

Por otra parte, los profesores Louise Stoll y Dean Fink, en su popular obra

“Changing our schools” (Stoll y Fink, 1999), proponen el concepto de

liderazgo persuasivo (invitational leadership) a partir de su trabajo con más un

centenar de líderes escolares en las escuelas Halton (Canadá). Este tipo de

liderazgo se sustenta en cuatro premisas básicas:

 

• optimismo: el líder mantiene altas expectativas para los otros;
• respeto a la individualidad de cada ser humano que se manifiesta en comportamientos como civismo, educación, cortesía y afecto;
• confianza, dado que los seres humanos son interdependientes, la confianza se convierte en la más alta forma de motivación humana; e,
• intencionalidad: los líderes persuasivos actúan a partir de una postura intencionalmente sugerente.

 

Con estas premisas, el liderazgo persuasivo se desarrolla en cuatro dimensiones:

la auto-invitación, tanto personal como profesional, y la invitación a lo otros, también personal y profesional.


Esta idea de liderazgo persuasivo no parece haber calado entre los estudiosos,
incluso los propios autores trabajan en otros conceptos. De esta forma, simplemente
ha quedado para la historia como un interesante planteamiento.

LIDERAZGO FACILITADOR

La idea central que define el liderazgo facilitador (Lashway, 1995) es que se ejerce el poder a través de los demás y no sobre ellos. De esta manera, es posible definirlo como los comportamientos que favorecen la capacidad colectiva de una escuela para adaptarse, resolver problemas y mejorar sus resultados (Conley y Goldman, 1994). Las estrategias utilizadas para ello son: prever limitaciones de recursos, construir equipos, proporcionar feedback, coordinar y gestionar conflictos, crear redes de comunicación, practicar políticas de colaboración y definir la visión de la escuela.

 

A pesar del énfasis que se pone en la colegialidad, la facilitación del poder no recae en votaciones o en otros mecanismos formales, sino en la existencia de una estructura, de tal forma que quien hasta ahora tuviera normalmente la autoridad legal de ratificar las decisiones continúe haciéndolo. Pero, frente a la delegación unilateral de tareas por parte del directivo hacia el resto de los miembros de la comunidad educativa, en un ambiente facilitador cualquiera puede iniciar una tarea e implicar a quien sea para participar; el proceso funciona a través de la negociación y la comunicación (Dunlap y Goldman, 1990).

ENFOQUE CONTEMPORANEO

En los enfoques contemporáneos en la actualidad oímos mucho palabra liderazgo
y lo útil que es para guiar a las personas al éxito, es por ello que durante los
últimos años se han desarrollado muchos enfoques que intentan
explicar el liderazgo,como lo son:

 

1.Enfoque del liderazgo basado en valores: Necesidad de compartir valores entre
 lideres y los seguidores expresando en políticas y sistemas organizacionales.

 

2.Enfoques de lideres carismáticos: Los empleados se identifican
con los lideres, ya que estos les dan la entera confianza que necesitan para
confiar en si mismo y pensar en el éxito como algo que se puede alcanzar. Este tipo de líder busca desarrollar y crearles oportunidades a los empleados

para controlar su conducta.

 

3.Enfoque de liderazgo transaccional: El líder estipula una recompensa y un castigo de acuerdo a los resultados que se obtienen, esto con el fin de influir en los seguidores

y motivarlos.

 

4.Enfoque de liderazgo reflexivo: Generar confianza entre líder y los seguidores
donde se comparten estrategias, valores, ideas, información, poder y actitud resultado de un proceso reflexivo de la situación que se vive; este enfoque promueve

el aprendizaje y la capacitación, motivando a los empleados hacia la interacción y la cooperación y realizando una retroalimentación de los resultados.

ENFOQUE DE CONTINGENCIA

Los enfoques situacionales o de contingencia en el liderazgo, en los estudios
de las situaciones y la creencia de que los lideres son productos de estas.

Los enfoques de contingencia son:

1.Enfoque de contingencias: Propuesto por Filder donde se explica que los
lideres no solo se forman a través de sus atributos de personalidad, sino también por diversos factores situacionales y la interacción con los miembros del grupo.
se describen tres dimensiones de la situación de liderazgo
que ayuda a definir cual es el más efectivo:

* Poder del puesto
* Estructura de la tarea
* Relación líder-seguidor

En este enfoque se determina que la eficacia del liderazgo dependerá de diversos elementos en el ambiente en el que se desarrolle el líder.

2.Enfoque del camino-meta: La principal función del líder es clasificar y fijar
metas con los subordinados, ayudándolos a encontrar
la mejor meta para alcanzar los objetivos y eliminar los obstáculos
que surjan en el camino.

Existen dos factores que afectan al liderazgo: uno es la características
de los subordinados, porque si estos no se dejan ayudar el líder no puede obligarlos, y otro es el  ambiente de trabajo; se establecen cuatro grupos
relacionados con la conducta del líder.

* Liderazgo de apoyo
* Liderazgo participativo
* Liderazgo instrumental
* Liderazgo orientado hacia los objetivos

3.Enfoque situacional: Basado en la cantidad de conductas de relación y
de tareas que el líder aporta en determinada situación.

El comportamiento de tareas es el grado en el que el  líder le expresa
a sus seguidores el que hacer, donde y como.
El comportamiento de relación señala el grado en el que el líder escucha,
brinda apoyo y estimula al subordinado.

En este enfoque se explican 4 estilos de liderazgo:
-Explicativo / Brinda instrucciones clara y especificas, se ejecuta una supervisión
estrecha.
-Convencimiento / Los seguidores están dispuestos a trabajar sin embargo
no son capaces de realizar  adecuadamente las tareas.
-Participativo / Los seguidores son capaces, están dispuestos pero dudan
de su capacidad.
-Delegacional / Los seguidores están seguros, y hacen las tareas correctamente.

ENFOQUE CONDUCTISTA

Los enfoques basados en la conducta humana

dentro de este enfoque se distinguen cuatro posturas para

explicar los estilos de liderazgo, que son:

 

1.Uso de la autoridad: clasifican el liderazgo en base

a la forma en la que los lideres utilizan su autoridad frente

a los empleados. Dentro de esta postura se califican

a los lideres en tres estilos: El autocrático, el

participativo y el liberal.

 

2.Cuatro sistemas de administración de Likert:

El profesor Rensis Likert estudió patrones y estilos

de liderazgo, con base a estos determino

que existen cuatro sistema de administración:

 

Explotador-Autoritario

Benevolente-Autoritario

Consultivo

Grupo Participativo: Considerando este el más eficaz ya que esta

orientado a los subordinados y se apoyan en la

comunicación, se comparte valores, expectativas,

necesidades y metas.

 

3.Rejilla o Grid gerencial: desarrollado por Robert Blake y

Jane Mouton, enfocado a definir los estilos de

liderazgo en dos dimensiones ubicadas en un plano cartesiano:

 

v "Eje X" Preocupación por la producción: Las actitudes del

líder se enfocan a las decisiones de las políticas,

procedimientos, a la creatividad de la investigación,

la calidad, la eficiencia y el volumen de producción.

v "Eje Y" Preocupación por las personas: el líder se preocupa

por el personal, incluye elementos como el compromiso

de todos con el logro de las metas, el mantenimiento de la

autoestima, la motivación, crear buenas condiciones de

trabajo y crear relaciones personales satisfactorias.

 

Donde la combinación de ambas dimensiones da como

resultado un sistema de combinaciones, donde se destacan cuatro estilos:

 

-Administración empobrecida / Bajo interés en las personas y el trabajo

-Administración del club campestre / Alto interés en las relaciones

personales y nulo interés en la tarea

-Administración autocrático de la tarea / el único interés es la tarea

-Administración de equipo / Alto interés en ambas partes

 

4.Continuo: propuesto por Robert Tannembaum y Waren Schmidt,

considerando que el liderazgo incluye diversos estilos,

el estilo que debe seguir cada líder dependerá el líder,

de los seguidores y de la situación.

ENFOQUE DE RASGOS

El enfoque de rasgos es el liderazgo que se explica a

través de características físicas, de inteligencia y habilidades

sin considerar otras variables.

 

 

 

LIDERAZGO

Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus

emociones para que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo,

 permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones o actividades necesarias

para el cumplimiento de uno o varios objetivos.

 

Un líder es mucho más que un jefe. Los subordinados a un jefe podrán dejarse dirigir,

pero quizás no compartan las ideas del jefe o de la organización. Un subordinado

podría obedecer a su jefe, pero estar pensando en salirse del grupo para

irse a otra que más le convenga. Las instrucciones de un líder son ejecutadas por

el grupo con el convencimiento de que su cumplimiento son lo mejor para la mayoría.

 

El liderazgo es el arte de influenciar, comandar y conducir a personas

o de trabajar en un equipo de personas, atrayendo seguidores, influenciando

positivamente las actitudes y los comportamientos de estos e incentivarles para

trabajar por un objetivo común.

 

Un líder es una persona que dirige o funda, crea o junta un grupo, gestiona,

toma la iniciativa, promueve, motiva, convoca, incentiva y evalúa a un grupo,

puede ser en el contexto de la industria, del ejército, etc. No hay sólo un tipo de líder,

sino varios, dependiendo de las características del grupo (unidad de combate,

equipo de trabajo, grupo de adolescentes). El líder proporciona la cohesión

necesaria para lograr los objetivos del grupo. Un líder efectivo o

eficaz sabe cómo motivar a los elementos de su grupo o equipo.